Kā kļūt par izcilu vadītāju: mana pieredze un vadības principi
Šo darbu ir pārbaudījis mūsu skolotājs: 16.01.2026 plkst. 11:08
Uzdevuma veids: Sacerejums
Pievienots: 16.01.2026 plkst. 10:12
Kopsavilkums:
Es esmu labākais vadītājs: vadība kā nepārtraukta izaugsme—empātija, ētika, stratēģija, deleģēšana un pierādāmi rezultāti.
Es esmu labākais vadītājs
Ievads
“Es esmu labākais vadītājs!” Šādu apgalvojumu, šķiet, varētu nosaukt par drosmīgu — varbūt pat provokatīvu. Tomēr uzskatu: tikai caur godīgu pašanalīzi, mācīšanās procesu, pierādāmiem rezultātiem un pastāvīgu attīstību šādu tēzi ir iespējams pamatot. Vadība, manuprāt, nav statuss vai amats, bet gan attieksme un darbs ar sevi, komandu, sabiedrību. “Labākais” vadītājs ne tikai sasniedz mērķus, bet arī veido vidi, kur cilvēki jūtas droši, attīstās un piedzīvo panākumus. Šajā esejā es izklāstīšu, kas padara vadītāju “labāko”, aprakstīšu savas prasmes un izaugsmes ceļu, ieviesīs konkrētus piemērus no darba un dzīves Latvijas izglītības un darba vidē, kā arī iedziļināšos vadības ētiskajos un kultūras aspektos. Manas atziņas balstītas gan literatūrā, gan pieredzē – aicinot arī lasītāju kritiski novērtēt savu vadības potenciālu.---
Kas padara vadītāju “labāko” — definīcija un kritēriji
Protams, jēdziens “labākais vadītājs” nav viennozīmīgs. Izglītības vadītāju darbā to bieži mēra pēc rezultātiem: vai skolas sasniedz labākus centralizēto eksāmenu rezultātus, skolēni ir motivēti, skolotāji – lojāli. Taču labākais vadītājs, kā, piemēram, uzsver Latvijas Universitātes profesore Antra Ozola savos pētījumos par vadību (“Pedagoģiskās vadības kompetences attīstība”, 2018), nav tikai “mērķu sasniedzējs”. Vadītāja kvalitāti pierāda arī komandas emocionālais klimats, inovāciju ieviešana, darbinieku mainības zema izteiktība un atvērta kultūra.Es savā praksē izmantoju gan kvantitatīvus rādītājus (projekta izpildes tempi, rezultātu stabilitāte), gan kvalitatīvas metodes – piemēram, 360° atgriezeniskās saites aptaujas, darbinieku izaugsmes novērtēšanu. Lai pārbaudītu vadības izmaiņu efektu, regulāri veicu komandas apmierinātības mērījumus pirms un pēc iniciatīvu uzsākšanas, kā to ierosina IZM “Labas pārvaldības rokasgrāmatā”.
Papildus vērtēju tādus rādītājus kā: - Komandas noturība grūtībās (piem., Covid-19 attālināto darbu laikā) - Jaunu ideju apjoms (cik daudz priekšlikumu tiek izteikti un ieviesti) - Konkrētu darbinieku progresu (vai pēc konsultācijām cilvēks jūt uzlabojumus savā lomā)
---
Personīgās īpašības, kuras apgalvoju un attīstu
Empātija
Labākais vadītājs klausās. Mana pieredze rāda – jo vairāk uzklausu, jo lielāka uzticība komandā. Piemēram, skolā, kad vadīju projektu par profesionālās pilnveides dienām, ieviesu 15 minūšu “klusās klausīšanās” sesijas ar katru skolotāju. Tas atklāja patiesās vajadzības – jaunjāim kolēģim bija bail uzdot jautājumus, vēl citam nepieciešams atbalsts inovāciju ieviešanā. Šīs empātijas prakses pārņemu no pieredzējušiem vadītājiem Latvijā, kā piemēram, izcilā Izglītības vadības akadēmijas pasniedzēja Margita Kronberga iesaka aktīvu klausīšanos kā neatņemamu ikdienas sastāvdaļu.Integritāte un konsekvence
Vadītājs asociējas ar taisnīgumu. Kopš pirmās dienas vadu komandu ar caurspīdīgumu – informēju par svarīgiem lēmumiem, deklarēju iespējamos interešu konfliktus. Kad parādījās iespēja piesaistīt papildus līdzekļus ārpus regulārā budžeta, vērsos pie visa kolektīva, nevis pie draugu loka, aicinot visus pieteikt attīstības projektus. Jāatzīst, sākotnēji sastapos ar neizpratni, taču vēlāk komanda novērtēja šo pieeju.Lēmīgums un elastība
Covid-19 krīzē skolā nācās ātri pieņemt lēmumus par attālināto mācību organizēšanu, pamatojoties tikai uz daļēju informāciju. Sākumā ne visi lēmumi bija veiksmīgi (piemēram, pārāk strikti noteikumi par Zoom stundām), tomēr ik nedēļu analizēju atgriezenisko saiti, koriģēju pieeju – elastība ļāva samazināt pretestību.Zinātkāre un mācīšanās
Regulāri apmeklēju Latvijas Izglītības vadītāju asociācijas (LIVA) piedāvātos seminārus, lasu grāmatas par vadību, piemēram, Jāņa Kula “Vadītāja izaicinājumi” un Aijas Brikšes pieredzes stāstu “Iniciatīva izglītībā”. Mācījos pie ilggadējā mentora, kas palīdzēja apzināt “aklo zonu” – tieši tas iemācīja, ka vadītājs nedrīkst apstāties, jākonsultējas ar dažādu paaudžu kolēģiem.Skaitļu un cilvēku balanss
Lai analizētu skolas attīstību, izmantoju Valsts izglītības informācijas sistēmas datus par skolēnu sasniegumiem, pārliecinoties arī, ka šie rezultāti nerodas uz skolotāju izdegšanas rēķina – bieži pēc datu apskates veicu individuālas sarunas, lai noskaidrotu, kas cilvēkiem svarīgs.---
Vadības tehnikas un prasmes
Komunikācija
Regulāri īstenoju 1:1 atgriezeniskās saites sarunas (ik pāris nedēļas, pēc skaidra plāna: mērķis–situācija–ieteikumi). Katra vēstule vai paziņojums tiek strukturēta: sākumā – mērķis, pēc tam – gaidītā rīcība. Sapratu, ka neskaidra komunikācija (veco laiku “iekšējie rīkojumi”) apjauc, tāpēc pārņemu praksē “atgādnes” kā piesakas, ko ieviesta, piemēram, Liepājas Valsts 1. ģimnāzijā.Delegēšana
Ilgu laiku centos visu paveikt pats, saprotot, ka tas noved tikai pie pārdekšanas un plāniem, kas stāv uz vietas. Tāpēc izstrādāju uzdevumu nodošanas “checklistu”: mērķis, resursi, termiņš, atbildīgais. Novēroju, ka kļūdu gadījumā, ja nenotiek sodīšana, bet gan analīze, cilvēki kļūst drosmīgāki piedāvāt risinājumus un idejas.Stratēģiskā plānošana
Skolas attīstības mērķus sadalu vidējos (kvartāla) un īstermiņa (mēneša) blokos, izmantojot SMART metodi, kā to apraksta arī Latvijas lauku vidusskolu direktori, kas veiksmīgi veic “attīstības kartēšanu”. Scenāriju analīze palīdz sagatavot rīcības alternatīvas neparedzētām situācijām.Konfliktu risināšana
Saspringtos brīžos piemēroju strukturētu mediācijas pieeju: vispirms skaidri nodefinēti konflikti, tad — atklātas sarunas, tikai pēc tam — vienošanās protokols. Piemēram, kādā nesaskaņu reizē par darbu sadali grupā, pilotēju atvērto diskusiju – tikai pēc tam, kad visi izteicās bez pārtraukšanas, tika panākts reāls risinājums.Motivēšana
Ieviešot ikmēneša “atsevišķā atzinības” rituālu, apbalvoju ne tikai par sasniegumiem, bet arī par rādītu iejūtību vai radošumu. Lietoju arī individuālas motivācijas kartītes, piemēram, angļu valodas skolotājai palīdzēju izstrādāt karjeras attīstības plānu, kas viņai palīdzēja kļūt par mācību satura koordinatori.---
Mācīšanās ceļš — no iedzimtā uz apzināto praksi
Vadīt prasmes – tas ir maratons, nevis sprints. Es cenšos nepārtraukti attīstīties: pēdējā gada laikā apguvu kursus par emocionālo inteliģenci, piedalījos “Labas pārvaldības” semināros, lasīju “Vadības praktikumā” izdoto rakstu sēriju. Mentoringu izmantoju kā iespēju mācīties ne tikai no pieredzējušiem kolēģiem, bet arī ar vienaudžiem: reizi mēnesī organizēju pieredzes maiņas sesijas ar kaimiņu skolu vadītājiem, kur kopīgi analizējam sarežģītas situācijas.Arī 360° atgriezeniskās saites aptaujas ieviesu regulāri (divas reizes gadā), cieši analizēju saņemtos rezultātus un darbu ar konkrētu attīstības plānu (piemēram, ja redzu, ka runas stils pārāk formāls, pielāgoju valodu). Man pašam būtiska ir reflektējošā prakse – pēc katra projekta vadu dienasgrāmatu, kur pierakstu: kas strādāja, kas ne, ko mācījos.
---
Ētika un iekšējā līdzsvara nozīme vadībā
Latvijas izglītības sistēmā bieži uzsver vērtību pamatprincipus: tiesiskums, godīgums, atbildība. Es uzskatu — vadītājam jābūt piemēram dilemmas situācijā. Piemēram, kad radās jautājums par skolēna soda noteikšanu, izvēlējos visus soļus dokumentēt, iesaistīt neatkarīgu konsultantu.Apdomāta rīcība – arī daļa no labākā vadītāja arsenāla. Praksē katru rītu veicu 3 minūšu apdomas/brīvas elpošanas pauzi, apdomāju lēmumus: intence, iespējamā ietekme, atbilstība vērtībām. Šīs prakses palīdz samazināt impulsivitāti un nemanāmu aizspriedumu ietekmi, kā to iesaka arī Latvijas kouču asociācija.
Ilgtspēja vadībā – lēmumu “otro vilni” paredzēt nākotnē, piemēram, kad jāplāno jaunas fakultātes attīstība, izvērtēju, kā tas ietekmēs skolēnus, vidi, sabiedrību kopumā.
---
Komandas veidošana un kultūras attīstība
Mana prioritāte — izveidot kultūru, kur kļūdīties ir droši. Ik mēnesi rīkoju “ideju brīvās zonas” diskusijas, analizējam neveiksmju cēloņus, nevis soda — pēc šī tika ievērojami samazināta stresu līmeņa atzīme komandā. Iekļaušana — ne tikai formāla, bet arī saturiska: vakansu aprakstos lietoju dzimumneitrālu valodu, rīkoju pieredzējušo skolotāju mentorēšanu jaunajiem.Katrai komandai veidoju karjeras attīstības kartes, ļaujot cilvēkiem apjaust savu ceļu. Atzinības rituāli (īpašā balvas pasniegšana kopējā sanāksmē) stiprina komandas garu un savstarpējo cieņu.
---
Lēmumu pieņemšana, eksperimentēšana un kļūdu kultūra
Vadītājs nav “orākuls”. Treniņā attīstīju plānu: vispirms dati, tad hipoteze, tad pilotprojekts – piemēram, ja gribu ieviest jaunu digitālu platformu, vispirms pārbaudu to tikai vienā klasē, analizēju rezultātus, tikai pēc tam paplašinu. Kļūdas netiek slēptas – pēc katras izmaiņas vadu root-cause analīzi, publicēju mācības, lai visa komanda var gūt labumu.---
Komunikācijas stratēģija un stāstījums
Vecāki, skolēni un skolotāji bieži gaida skaidru vēstījumu – kādēļ mēs darām tieši tā, kā darām. Izstrādāju organizācijas “stāstu”: misija, vīzija, vērtības – sanāksmes sākas ar šo atkārtojumu. Rīta sapulces ir īsas un mērķtiecīgas (maks. 15 minūtes), pēc katras apkopojam svarīgāko.Atgriezenisko saiti norma ir “360 par 5 minūtēm” – pēc katra svarīga notikuma seko īsa atgriezeniskās saites apmaiņa, kas palīdz ātri pielāgoties.
---
Kā es pierādu savu apgalvojumu — dokumentēti pierādījumi
Raugoties atpakaļ, varu minēt vairākus konkrētus piemērus. 2019.–2020. gadā modernizējām skolas digitālās prasmes: pirms projekta uzsākšanas tikai 10% skolotāju izmantoja digitālos rīkus, pēc gada aptaujas rezultāts sasniedza 85%. Tika samazināta skolotāju mainība (no 18% līdz 6%), un darbinieku apmierinātības aptaujas uzrādīja stabilu pieaugumu pēc jaunas sadarbības sistēmas ieviešanas (no 3,5 uz 4,7 ballēm).Es lepojos ar to, ka mentori mani raksturo kā godīgu, taisnīgu kolēģi (“Nav bail uzdot jautājumus, jo zini – saņemsi patiesu atbildi,” – citāts no anonīmas aptaujas). Mani ieviestās kārtības – piemēram, atklātās refleksijas sanāksmes – turpina darboties arī tad, kad mana tieša iesaiste vairs nav nepieciešama, kas apliecina noturīgas izmaiņas.
---
Pretargumenti, ierobežojumi un pašrefleksija
Protams, neviens nav ideāls. Esmu kļūdījies: vienā projektā pieļāvu pārāk ātru virzību bez pietiekošu kolēģu uzklausīšanas, kas radīja pretestību. Šī mācība lika pārskatīt komunikācijas formu. Turklāt, “labākais” vadītājs ir relatīvs jēdziens – dažādās komandās, kultūrās un laikos var būt atšķirīgas vajadzības. Esmu atvērts kritikai, regulāri lūdzu padomu un izstrādāju pašattīstības plānu (sešu mēnešu laikā – jauni kursi par projektu vadību, vadību starpkultūru vidē).---
Secinājums
Apkopojot, jāsaka – labākais vadītājs ir nevis nesaņemama virsotne, bet nemitīgs izaugsmes ceļš. Pierādījumi – dati, komandas uzlabojumi, atgriezeniskā saite – apliecina, ka manis izmantotās prasmes, empātija, ētika, stratēģiskā plānošana, deleģēšana un mācīšanās rada noturīgu pozitīvu ietekmi. Aicinu arī lasītāju izmēģināt: uzraksti trīs savas vadības stiprās puses, pieaicini kolēģi izteikt vērtējumu, pēc mēneša salīdzini attīstību. Mans padoms – vadība nav tests, bet dzīvs process, kurā “labākais” nozīmē būt cilvēkam ar vērtībām, rīcību un apziņu par savu atbildību. Tikai tā mēs, arī Latvijas izglītībā, varam radīt vidi, kurā zied ne tikai skaitļi, bet arī cilvēki.Piemēra jautājumi
Atbildes ir sagatavojis mūsu skolotājs
Kādi ir galvenie vadības principi rakstā Kā kļūt par izcilu vadītāju?
Galvenie principi ir empātija, integritāte, lēmīgums, pastāvīga mācīšanās un caurspīdīga komunikācija. Tie veido pamatu veiksmīgai komandas vadībai un attīstībai.
Kādas īpašības nepieciešamas, lai kļūtu par izcilu vadītāju pēc autora pieredzes?
Izcilam vadītājam nepieciešamas empātija, taisnīgums, elastība, zinātkāre un spēja sabalansēt rezultātus ar cilvēku vajadzībām. Šīs īpašības palīdz veidot uzticību un attīstīt komandu.
Kā rakstā Kā kļūt par izcilu vadītāju tiek vērtēts vadītāja darbs?
Vadītāja darbs tiek vērtēts gan pēc kvantitatīviem rezultātiem, gan komandas emocionālā klimata un inovāciju ieviešanas. Svarīga arī darbinieku attīstība un zema mainība.
Kādas vadības tehnikas ieteiktas esejā Kā kļūt par izcilu vadītāju?
Ieteiktās tehnikas ir strukturēta komunikācija, uzdevumu deleģēšana, stratēģiska plānošana, mediācija konfliktos un atzinības motivācijas sistēmas ieviešana.
Ar ko rakstā Kā kļūt par izcilu vadītāju vadītājs atšķiras no parasta vadītāja?
Izcils vadītājs veicina ētisku un atbalstošu vidi, fokusējas uz cilvēku izaugsmi un pastāvīgi pilnveido savas prasmes. Parasts vadītājs bieži aprobežojas ar mērķu sasniegšanu.
Novērtēt:
Piesakieties, lai novērtētu darbu.
Pieteikties